Citação de Maury Ferreira em julho 24, 2023, 8:25 am

Contrataria os serviços de consultoria para aorientar com os procedimentos e estrategias de como os mais velhos que estao para se aposentar passariam seus conhecimentos aos mais novos, e depois eles mesmospassarem a serem os mentores desses mais novos pois seriam os mais indicados tendo em vista a vasta experiencia na empresa.

Citação de wilfoot em setembro 22, 2023, 7:12 pm

O planejamento é desenvolver um cronograma do plano de estágio, definir padrões, métodos, tempo de duração e monitoramento em período a ser definido pelos próprios engenheiros. A prática das atividades no dia a dia aliado ao conhecimento teórico que será inserido por meio do estágio, será o suficiente para o sucesso do projeto.

Citação de Alisson Soares da Costa em setembro 25, 2023, 1:58 pm

A empresa siderúrgica precisa de talentos de sua base para suprir a falta dos engenheiros mais veteranos se aposentar, na minha visão metodológica de colching, o perfil ideal para desenvolver seria o colching de carreira, e de desempenho alinhados juntos para aprimorar os talentos, assim a siderúrgica seria mais visionária e seus talentos iria desenvolver ideia e métodos diferentes dentro da organização, jovens com mente inovadora e a busca dos resultados seria mais eficiente e eficaz..

Citação de Alisson Soares da Costa em setembro 25, 2023, 2:03 pm

No outro contexto, na situação da siderúrgica a empresa deveria contratar um mentor, um treinador para desempenhar o papel profissional e pessoal de uma liderança, com as condições da empresa poderia também convocar um consultor para transmitir os métodos para por em prática o desenvolvimentos destes talentos promissores.

Citação de Bruna Georg Balbo Santos em setembro 26, 2023, 5:28 pm

A empresa em questão pode em um primeiro momento submeter os colaboradores mais jovens ao treinamento e a mentoria dos colaboradores que irão se aposentar , garantindo que os ensinamentos tenham como base as caracteristicas fundamentais desses colaboradores mais antigos. Alem disso pode-se estabelecer um sistema de consultoria a curto e medio prazo em parceria com os colaboradores aposentados , para auxiliar os novos colaboradores hna tomada de decições importantes no dia a dia .

Citação de Jefferson em dezembro 21, 2023, 7:33 pm

Desenvolver um programa de formação de estagiários para preparar futuros substitutos para os engenheiros mais velhos no setor siderúrgico é uma iniciativa importante para garantir a continuidade do conhecimento e da expertise na organização. Aqui estão algumas orientações para a condução desse projeto:

Estratégia:

1. Identificação de Talentos Internos: Inicie identificando estagiários talentosos e comprometidos que demonstrem interesse e potencial para aprender e crescer dentro da organização. Considere a realização de avaliações de desempenho para identificar aqueles que se destacam.
2. Mentoria e Aprendizado Prático: Crie um programa de mentoria sólida, onde os engenheiros mais experientes atuem como mentores dos estagiários. Eles devem compartilhar seus conhecimentos, experiências e orientações práticas no dia a dia da empresa.
3. Desenvolvimento de Habilidades Técnicas: Proporcione aos estagiários a oportunidade de adquirir habilidades técnicas específicas relacionadas aos processos siderúrgicos. Isso pode incluir treinamentos práticos, acesso a equipamentos e envolvimento em projetos reais.
4. Documentação de Conhecimento: Incentive os engenheiros mais experientes a documentarem seus conhecimentos, melhores práticas e lições aprendidas ao longo dos anos. Isso pode ser feito por meio de manuais, registros de processos e sistemas de gestão de conhecimento.
5. Treinamentos Complementares: Além da mentoria e do aprendizado prático, forneça treinamentos complementares para os estagiários, incluindo cursos técnicos, workshops e palestras ministrados por especialistas externos.
6. Exposição a Diferentes Departamentos: Ofereça aos estagiários a oportunidade de conhecer diferentes departamentos dentro da empresa, para que eles tenham uma visão mais ampla do negócio e adquiram conhecimento interdisciplinar.
7. Avaliação de Desempenho Contínuo: Realize avaliações de desempenho regulares para monitorar o progresso dos estagiários. Isso ajudará a identificar áreas que precisam de desenvolvimento adicional e a adaptar o programa conforme necessário.
8. Criação de um Plano de Sucessão: Desenvolva um plano de sucessão claro que identifique os estagiários que estão prontos para assumir responsabilidades mais significativas à medida que os engenheiros mais velhos se aposentam.
9. Incentivos e Reconhecimento: Reconheça e recompense o comprometimento e o desempenho excepcionais dos estagiários, seja por meio de aumentos salariais, promoções ou outros incentivos.
10. Acompanhamento Pós-Contratação: Após a formação, continue acompanhando o progresso dos ex-estagiários para garantir que estejam se adaptando bem aos novos papéis e que o conhecimento esteja sendo aplicado de maneira eficaz.

Lembrando que o desenvolvimento de talentos internos é um investimento a longo prazo, mas fundamental para a sustentabilidade e sucesso de uma organização, especialmente em setores como o siderúrgico, onde o conhecimento especializado desempenha um papel crucial.

Citação de Vinicius Rodrigues de Santana em dezembro 23, 2023, 10:32 pm

Acredito que o primeiro passo a ser dado é elogiar tais engenheiros por tudo o que já fizeram pela empresa, explicar a importância do seu conhecimento agregado e informar que a empresa deseja continuar o seu legado. Informar que haveriam várias formas para repassar esse conhecimento e vivencia tão ricos do dia a dia para outras pessoas: em alguns dias com o acompanhamento de mentorados com o objetivo de entender seu olhar crítico, suas percepções e insights.

Ter momentos de descompressão para que possam falar de momentos que enfrentaram dificuldades ao longo dos anos bem como resolveram os impasses é algo que naturalmente surge muito efeito positivo. Entender todos os processos relacionado ao serviço para ficar mais fácil de mapear e criar uma base de conhecimento, deixando registrado para que essa documentação possa ser um material de apoio ou um guia para os mais novos.

Seria também importante ter tempo para planejar esse programa, e que cada engenheiro teria ao longo do ano pelo menos 3 mentorados num período de 4 meses cada. E que eles também avaliariam os pontos fortes e fracos de cada mentorado para saber no final do programa quem eles indicariam para ser seu substituto e por que.

Em tese, esse engenheiros experientes primeiramente atuariam como consultores para os mais novos para ter a visão geral, e como mentores para ter uma visão micro e específica.

Citação de Carla Patricia da Conceicao Pereira em fevereiro 4, 2024, 8:08 pm

na minha opinião tentava contratar uma outra pessoa mais jovem para ajuda-los e o mais velho daria o suporte

Citação de Eduardo Morais de Oliveira em fevereiro 16, 2024, 2:10 am

Minha contribuição seria a de um consultor,  para traças as estratégias de como treinar esses novos profissionais Absorvendo a experiência dos mais antigos.  Então cada engenheiro experiência seria mentor de um estagiário.  Dessa forma a transferência de experiência seria mais eficaz.