Desafio
Aparentemente os objetivos são:
- Preservar e transmitir o conhecimento crítico antes da aposentadoria dos engenheiros seniores.
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Formar novos profissionais aptos a substituir a equipe atual sem perda de qualidade.
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Fortalecer a cultura organizacional e maior integração entre gerações de colaboradores.
Uma estratégia é implantar a mentoria interna com o apoio de uma consultoria interna
O objetivo é transferir o conhecimento tácito dos engenheiros mais experientes para os estagiários, garantindo que práticas e saberes acumulados sejam preservados. A mentoria interna favorece o aprendizado personalizado, enquanto a consultoria interna organiza e orienta o processo de forma estratégica, alinhada à cultura e às necessidades da empresa. Um plano de condução seria:
1) Mapeamento do conhecimento: Onde o consultor interno realiza o levantamento dos processos, habilidades e conhecimentos essenciais que os engenheiros seniores detêm e identifica quais competências não estão documentadas, mas que são fundamentais para o trabalho.
2) Seleção e preparação dos mentores: Escolher os engenheiros experientes dispostos e capacitados para o papel de mentores. Oferecer treinamento rápido sobre habilidades de mentoria: comunicação, feedback construtivo, empatia e estímulo à autonomia.
3) Seleção dos mentorados (estagiários): Definir critérios claros para escolha (perfil técnico, interesse pela área, potencial de desenvolvimento). Alinhar as expectativas sobre responsabilidades e objetivos do programa de mentoria.
4) Definir o plano de desenvolvimento: Elaborando um cronograma com etapas progressivas: observação, acompanhamento em atividades, execução supervisionada e, por fim, execução autônoma. Incluindo tarefas desafiadoras e metas de curto e médio prazo.
5) Registrar de maneira sistemática o conhecimento: Criando manuais, vídeos ou check-lists durante o processo, para que o conhecimento transmitido se torne tangível e acessível futuramente. Registrar boas práticas e soluções de problemas frequentes.
6) Acompanhamento e avaliação: O consultor interno realizaria reuniões periódicas para avaliar progresso, resolver barreiras e ajustar o programa. Usando indicadores como: tempo de adaptação dos estagiários, qualidade das entregas e integração cultural.
7) Preparação para a autonomia: Ir reduzindo gradualmente o acompanhamento direto, permitindo que os novos profissionais assumam responsabilidades plenas. E por fim realizar um evento para reconhecimento formal da conclusão do programa e incentivo à continuidade do aprendizado.
A princípio, a empresa deve ter sua cultura organizacional muito bem definida, bem como seu planejamento estratégico. Se isso não ocorre, ela deve providenciar isso, seja com através de sua direção ou através da contratação de um consultor. A partir daí, trata-se de um trabalho específico e individualizado, que claramente deve ser desenvolvido pelos profissionais de engenharia veteranos, que deverão mentorar os estagiários, pois trata-se de processos muito específicos da empresa.
A empresa pode criar esse programa de treinamento com conteúdos técnicos e vivenciais com a contribuição dos profissionais que vão se aposentar. Além disso após o fim do treinamento e a aposentadoria destes profissionais, a empresa contratá-los para mentorar os funcionarios, sobretudo o que estarão na mesma posição dos que se aposentaram. Isso trará mais produtividade, engajamento e aprendizado profundo, escalando as competências técnicas desses novos engenheiros.
Conforme proposto, foi acordado uma consultoria interna, onde os engenheiros mais antigos irão passar seus conhecimentos a um grupo de estagiários. Existem vantagens nesse tipo de organização principalmente porque há uma proximidade entre os participantes e uma afinidade entre o teor a ser aprendido e desenvolvido, o que faz como que o projeto circule mais livremente entre todos. Na visão dos gestores, é de fato muito importante essa troca pois o consultor interno facilitam e agilizam as decisões internas e tem menor custo para a organização. Em contrapartida, esse grupo de consultoria pode apresentar menor experiência de mercado e não saber lidar com conflitos internos. Durante o processo de consultoria interna, o valor agregado deve enquadrar-se principalmente na categoria de desenvolvimento de conteúdo e conhecimento.
Com a proximidade da aposentadoria dos engenheiros seniores, eu apresentaria um Programa de Estagiários estratégico, voltado à formação e sucessão técnica dentro da companhia siderúrgica.
O foco seria preservar o conhecimento prático acumulado ao longo dos anos, garantindo a continuidade das operações e a preparação de novos talentos.
O programa seria estruturado em três eixos:
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Estratégia: alinhado ao plano de sucessão e sustentabilidade do capital humano.
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Orientação: mentoria direta dos engenheiros experientes aos estagiários.
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Elaboração do Processo: seleção criteriosa, capacitação técnica, projeto prático e avaliação contínua.
Com apoio do Coaching, o programa desenvolveria competências técnicas e comportamentais, formando profissionais capazes de manter o legado da empresa e impulsionar a inovação.
Em empresa é quase que obrigatório ter assesso a essas ferramentas.
Os estagiários passariam por coaching, também contataria serviços de consultoria para elaborar estratégias. Os engenheiros mais experientes seriam os mentores dos estagiários e, ao final seriam selecionados e contratados pela empresa tendo em vista o seu desempenho.