Citação de GLADISTON França Leão em abril 10, 2025, 3:22 pm

A empresa térá que contratar uma consultoria que irá implementar um planejamento de desenvolvimento pessoal dos estagiários fazendo uma mentoria para integração desses novos profissionais com os seniors que irão ser substituidos para receberem feedback para sua preparação na organização.

Citação de Antonio Neto em abril 14, 2025, 9:43 pm

Investir em conhecimento...

Citação de Delmar Oliveira da Cruz em junho 10, 2025, 9:02 am

O ideal é contratar um coaching de carreira para elaborar a melhor forma de preparação dos novos engenheiros. Lembrando que o coach poderá utilizar da experiência dos engenheiros que estão para se aposentar para capacitar os novos.

 

Citação de Renata Marcelo dos Santos de Almeida em junho 14, 2025, 11:23 am

Para conduzir com sucesso o projeto de formação de novos engenheiros substitutos, a organização deve adotar uma estratégia de Mentoria Organizacional Integrada, estruturando um programa de transferência de conhecimento entre os engenheiros seniores e os estagiários. Essa abordagem garante a preservação do conhecimento tácito e a formação de talentos alinhados à cultura e processos da empresa.

✅ Estratégia sugerida: Mentoria Integrada e Ciclo de Aprendizagem Ativa

1. Mapeamento de competências críticas:

Identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais dos engenheiros que se aposentarão.

Registrar saberes práticos e soluções desenvolvidas no cotidiano da operação.

 

2. Seleção e preparação dos mentores:

Convidar engenheiros seniores para atuar como mentores.

Oferecer capacitação básica em mentoria, escuta ativa e condução de aprendizagem prática.

 

3. Implantação do Programa de Mentoria:

Pareamento entre estagiários e engenheiros experientes.

Definição de metas de aprendizado, cronograma e entregas práticas por ciclo.

 

4. Aprendizagem por projetos e job rotation:

Propor desafios reais da rotina industrial para os estagiários solucionarem com apoio do mentor.

Circular os estagiários por diferentes áreas e turnos para ampliar repertório técnico e adaptabilidade.

 

5. Avaliação e feedback contínuo:

Reuniões mensais de alinhamento e desenvolvimento.

Feedback 360° entre mentor, estagiário e liderança.

 

6. Documentação do conhecimento:

Criar manuais, vídeos e checklists com participação dos engenheiros seniores.

Estruturar um repositório de conhecimento acessível às novas gerações.

 

🎯 Resultados esperados:

Preservação do capital intelectual.

Redução da curva de aprendizagem dos novos talentos.

Continuidade operacional e inovação com base na experiência.

Engajamento dos engenheiros seniores e valorização do legado.

 

 

 

Citação de Luciana said dos Santos em junho 25, 2025, 6:01 pm

o maior desafio , e se posicionar como mentor e fazer uma avaliaçaõ de precisa de area entre engenheros e estagiarios , ena precisa instruçao de mentoria de profissionais mais experientes  , na area pra ser pilar pros mais novos iniciantes .

Citação de Robson Monteiro em julho 12, 2025, 11:47 pm

Olá,

Acredito que o melhor caminho é entender o tempo de saída dos trabalhadores experiêntes, para saber quanto tempo a empresa vai ter para treinar, adaptar e desenvolver estes estagiários. Sendo assim tendo entendido este período, será realizado um planejamento para cada estagiário, tendo em vista estarem aptos antes da saída dos funcionários mais experientes.

Citação de ROSEMEIRE PAGNI em julho 16, 2025, 11:19 pm

Este é um desafio clássico e crucial de gestão do conhecimento e sucessão. A perda de conhecimento tácito (aquele que não está escrito, mas sim na cabeça das pessoas) com a aposentadoria de colaboradores experientes é um risco enorme para qualquer organização, especialmente em setores técnicos como a siderurgia.

Para ajudar a empresa a estruturar esse programa de formação de novos engenheiros, proponho uma abordagem de Mentoria Reversa e Gestão do Conhecimento. Esta estratégia não apenas facilita a transferência de conhecimento dos mais velhos para os mais novos, mas também valoriza os engenheiros seniores e integra as novas habilidades que os estagiários trazem.

Estratégia: Programa de Sucessão por Mentoria Estruturada e Gestão do Conhecimento - O objetivo é criar um ecossistema onde o conhecimento prático e profundo dos engenheiros seniores seja sistematicamente transferido para uma nova geração de profissionais, garantindo a continuidade operacional e a inovação.

Orientações :

O projeto pode ser dividido em quatro fases principais: Planejamento e Estruturação, Execução e Acompanhamento, Avaliação e Efetivação e Melhoria Contínua.

Fase 1: Planejamento e Estruturação (1-2 meses) - Nesta fase, o alicerce do programa é construído.

1. Mapeamento do Conhecimento Crítico:
   • O que fazer: Realize entrevistas com os engenheiros seniores para identificar e documentar os processos, "macetes", erros comuns e soluções que eles dominam. Foque no conhecimento que não está em manuais.
   • Ferramentas: Crie um "Mapa de Competências Críticas", associando cada conhecimento a um processo específico da usina (ex: "Diagnóstico de falhas no alto-forno", "Ajuste fino da laminação a quente").
2. Seleção dos Mentores e Estagiários:
   • Engenheiros Seniores (Mentores): A participação deve ser voluntária, mas incentivada. Ofereça bônus, reconhecimento público ou a possibilidade de um contrato de consultoria pós-aposentadoria. É fundamental que eles se sintam valorizados e engajados no processo.
   • Estagiários (Aprendizes): O processo seletivo deve ir além das notas. Busque por candidatos com forte capacidade de resolução de problemas, proatividade, boa comunicação e, acima de tudo, um desejo genuíno de aprender e construir uma carreira na empresa.
3. Estruturação do Programa:
   • Duração: O programa deve ter duração de 18 a 24 meses, permitindo uma imersão completa.
   • Trilhas de Desenvolvimento: Crie trilhas de aprendizagem baseadas no Mapa de Competências. Cada estagiário será pareado com um mentor principal, mas fará rotações ("job rotation") por diferentes áreas para ter uma visão holística do negócio.
   • Plano de Atividades: Defina um cronograma claro com metas de aprendizagem trimestrais. Inclua atividades como:
     • Acompanhamento Sombra (Shadowing): O estagiário acompanha o mentor em sua rotina diária.
     • Sessões de Mentoria Reversa: Crie momentos onde os estagiários possam apresentar novas tecnologias ou softwares para os mentores, promovendo uma troca mútua.
     • Projetos Práticos: Designe pequenos projetos ou desafios reais para que o estagiário resolva com a supervisão do mentor. Isso acelera o aprendizado através da prática.

Fase 2: Execução e Acompanhamento (18-24 meses) - Esta é a fase de imersão e transferência de conhecimento.

1. Criação de uma Base de Conhecimento:
   • O que fazer: Incentive os estagiários a documentarem o que aprendem. Eles podem criar tutoriais, vídeos curtos, checklists ou "Lições de Um Ponto" sobre os processos ensinados pelos mentores.
   • Ferramenta: Utilize uma plataforma interna simples (como uma Wiki, SharePoint ou outra ferramenta de gestão de conhecimento) para centralizar essa documentação. Isso transforma o conhecimento tácito em conhecimento explícito, que ficará para a empresa.
2. Rituais de Acompanhamento:
   • Reuniões Semanais: Encontros rápidos entre mentor e estagiário para discutir os desafios da semana e planejar as próximas atividades.
   • Reuniões Mensais de Grupo: Junte todos os participantes do programa para compartilhar experiências e aprendizados. Isso cria um senso de comunidade.
   • Avaliações Trimestrais: Reuniões formais com o RH, o mentor e o estagiário para avaliar o progresso em relação às metas e ajustar o plano de desenvolvimento, se necessário.

Fase 3: Avaliação e Efetivação (Final do programa) - Ao final do ciclo, é hora de avaliar os resultados e tomar decisões.

1. Avaliação Final de Desempenho:
   • Avalie o estagiário com base em critérios técnicos (conhecimento adquirido) e comportamentais (integração à cultura, proatividade).
   • O mentor deve ter um papel central nesta avaliação, oferecendo um parecer detalhado sobre a evolução e a prontidão do aprendiz.
2. Processo de Efetivação:
   • Os estagiários que demonstrarem melhor desempenho e alinhamento com a cultura da empresa devem receber ofertas de efetivação para posições de engenheiro júnior.
   • O ideal é que o número de vagas do programa seja planejado com base na previsão de aposentadorias e na necessidade de pessoal da empresa.

Fase 4: Melhoria Contínua - O programa não termina com a primeira turma.

1. Feedback e Ajustes:
   • Colete feedback de todos os envolvidos (mentores, ex-estagiários, gestores) para identificar pontos fortes e fracos do programa.
   • Use essas informações para aprimorar o processo para a próxima turma de estagiários.
2. Transformando Mentores em Consultores:
   • Considere oferecer aos engenheiros que se aposentam um contrato de consultoria part-time. Eles podem continuar a orientar os novos engenheiros em desafios específicos, garantindo uma transição ainda mais suave e mantendo seu vínculo valioso com a empresa.

Ao adotar esta abordagem estruturada, a empresa não apenas "tampa um buraco" deixado pelas aposentadorias, mas cria um motor sustentável de desenvolvimento de talentos e gestão do conhecimento, garantindo seu futuro e honrando o legado de seus profissionais mais experientes.

 

Orientações :

O projeto pode ser dividido em quatro fases principais: Planejamento e Estruturação, Execução e Acompanhamento, Avaliação e Efetivação e Melhoria Contínua.

Fase 1: Planejamento e Estruturação (1-2 meses) - Nesta fase, o alicerce do programa é construído.

1. Mapeamento do Conhecimento Crítico:
   • O que fazer: Realize entrevistas com os engenheiros seniores para identificar e documentar os processos, "macetes", erros comuns e soluções que eles dominam. Foque no conhecimento que não está em manuais.
   • Ferramentas: Crie um "Mapa de Competências Críticas", associando cada conhecimento a um processo específico da usina (ex: "Diagnóstico de falhas no alto-forno", "Ajuste fino da laminação a quente").
2. Seleção dos Mentores e Estagiários:
   • Engenheiros Seniores (Mentores): A participação deve ser voluntária, mas incentivada. Ofereça bônus, reconhecimento público ou a possibilidade de um contrato de consultoria pós-aposentadoria. É fundamental que eles se sintam valorizados e engajados no processo.
   • Estagiários (Aprendizes): O processo seletivo deve ir além das notas. Busque por candidatos com forte capacidade de resolução de problemas, proatividade, boa comunicação e, acima de tudo, um desejo genuíno de aprender e construir uma carreira na empresa.
3. Estruturação do Programa:
   • Duração: O programa deve ter duração de 18 a 24 meses, permitindo uma imersão completa.
   • Trilhas de Desenvolvimento: Crie trilhas de aprendizagem baseadas no Mapa de Competências. Cada estagiário será pareado com um mentor principal, mas fará rotações ("job rotation") por diferentes áreas para ter uma visão holística do negócio.
   • Plano de Atividades: Defina um cronograma claro com metas de aprendizagem trimestrais. Inclua atividades como:
     • Acompanhamento Sombra (Shadowing): O estagiário acompanha o mentor em sua rotina diária.
     • Sessões de Mentoria Reversa: Crie momentos onde os estagiários possam apresentar novas tecnologias ou softwares para os mentores, promovendo uma troca mútua.
     • Projetos Práticos: Designe pequenos projetos ou desafios reais para que o estagiário resolva com a supervisão do mentor. Isso acelera o aprendizado através da prática.

Fase 2: Execução e Acompanhamento (18-24 meses) - Esta é a fase de imersão e transferência de conhecimento.

1. Criação de uma Base de Conhecimento:
   • O que fazer: Incentive os estagiários a documentarem o que aprendem. Eles podem criar tutoriais, vídeos curtos, checklists ou "Lições de Um Ponto" sobre os processos ensinados pelos mentores.
   • Ferramenta: Utilize uma plataforma interna simples (como uma Wiki, SharePoint ou outra ferramenta de gestão de conhecimento) para centralizar essa documentação. Isso transforma o conhecimento tácito em conhecimento explícito, que ficará para a empresa.
2. Rituais de Acompanhamento:
   • Reuniões Semanais: Encontros rápidos entre mentor e estagiário para discutir os desafios da semana e planejar as próximas atividades.
   • Reuniões Mensais de Grupo: Junte todos os participantes do programa para compartilhar experiências e aprendizados. Isso cria um senso de comunidade.
   • Avaliações Trimestrais: Reuniões formais com o RH, o mentor e o estagiário para avaliar o progresso em relação às metas e ajustar o plano de desenvolvimento, se necessário.

Fase 3: Avaliação e Efetivação (Final do programa) - Ao final do ciclo, é hora de avaliar os resultados e tomar decisões.

1. Avaliação Final de Desempenho:
   • Avalie o estagiário com base em critérios técnicos (conhecimento adquirido) e comportamentais (integração à cultura, proatividade).
   • O mentor deve ter um papel central nesta avaliação, oferecendo um parecer detalhado sobre a evolução e a prontidão do aprendiz.
2. Processo de Efetivação:
   • Os estagiários que demonstrarem melhor desempenho e alinhamento com a cultura da empresa devem receber ofertas de efetivação para posições de engenheiro júnior.
   • O ideal é que o número de vagas do programa seja planejado com base na previsão de aposentadorias e na necessidade de pessoal da empresa.

Fase 4: Melhoria Contínua - O programa não termina com a primeira turma.

1. Feedback e Ajustes:
   • Colete feedback de todos os envolvidos (mentores, ex-estagiários, gestores) para identificar pontos fortes e fracos do programa.
   • Use essas informações para aprimorar o processo para a próxima turma de estagiários.
2. Transformando Mentores em Consultores:
   • Considere oferecer aos engenheiros que se aposentam um contrato de consultoria part-time. Eles podem continuar a orientar os novos engenheiros em desafios específicos, garantindo uma transição ainda mais suave e mantendo seu vínculo valioso com a empresa.

Ao adotar esta abordagem estruturada, a empresa não apenas "tampa um buraco" deixado pelas aposentadorias, mas cria um motor sustentável de desenvolvimento de talentos e gestão do conhecimento, garantindo seu futuro e honrando o legado de seus profissionais mais experientes.

Citação de Dâmarys Priscila Ribeiro Reis em julho 24, 2025, 9:42 pm

Nesse caso com certeza um programa de consultoria seria o ideal.

Citação de Telma Ligia Antonelli Montini em agosto 12, 2025, 6:05 pm

Estratégia sugerida: Programa de Mentoria Estruturada com Aprendizagem Prática

Objetivo: Garantir a transferência do conhecimento tácito dos engenheiros experientes para os estagiários, formando profissionais capazes de assumir responsabilidades estratégicas no futuro.

Etapas de Condução do Projeto:

1. Mapeamento de conhecimentos críticos

   • Levantar, junto aos engenheiros seniores, os processos, práticas e soluções que não estão documentados, mas são essenciais para a operação.

   • Criar um repositório de informações (manual técnico, vídeos, registros fotográficos) para preservação do conhecimento.

2. Seleção e integração de estagiários

   • Definir critérios técnicos e comportamentais para seleção (ex.: formação acadêmica, capacidade de aprendizagem, proatividade).

   • Realizar integração específica sobre a cultura, segurança e processos da empresa.

3. Mentoria formal

   • Designar engenheiros seniores como mentores, com metas de repasse de conhecimento.

   • Estabelecer encontros semanais entre mentores e estagiários, combinando teoria e prática.

4. Aprendizagem prática em job rotation

   • Rotacionar os estagiários por diferentes áreas/processos da siderurgia, para ampliar a visão sistêmica.

   • Acompanhar execução de tarefas e permitir atuação supervisionada em projetos reais.

5. Acompanhamento e avaliação

   • Definir indicadores (ex.: domínio de processos, resolução de problemas, cumprimento de metas de aprendizagem).

   • Avaliações trimestrais com feedback dos mentores e líderes.

6. Reconhecimento e retenção

   • Criar mecanismos para valorização dos mentores (ex.: bonificação, reconhecimento formal).

   • Planejar a transição gradual de responsabilidades para os novos profissionais.

Orientações para condução:

• Manter comunicação clara sobre a importância do programa para todos os envolvidos.

• Registrar todo conhecimento transferido para evitar perda de informações no futuro.

• Garantir que os estagiários tenham espaço para experimentar, errar e aprender sob supervisão.

• Envolver a liderança para patrocinar o programa e apoiar os mentores.