Desafio
Esse processo é desafiador e precisa ser planejado com objetivos bastante claros e diretos, pois ele tem a finalidade de suprir uma lacuna em formação, que é a substituição de veteranos fundamentais para o andamento da empresa.
Como profissional da área de Recursos Humanos e futuro coaching de desenvolvimento profissional, acredito que a formação desses estagiário deve iniciar pela observação in loco seguido da supervisão de um veterano, ou seja, na inserção destes futuros profissionais no campo de atuação, na perspectiva de instrui-los em conformidade com as demandas.
Assim, o estagiário fica intimamente ligado as necessidades do setor e põe em prática sua expertise absorvida dos mais experientes.
Extraia o máximo de informações possíveis, e faria um curso de capacitação com base nos conhecimentos dos funcionários antigos e técnicas inovadoras.
Em base eu entraria com uma consultoria profunda do conhecimento sobre os dois engenheiros, trazendo assim seus princípios e suas atuações na organização visando seus padrões estabelecidos, éticos e culturais, a parti dai criaria um treinamento estratégico intensivo em talentos prodígios com níveis de alto desenvolvimento e desempenho para um plano de carreira, criando uma conexão profunda dos substitutos com a ética da empresa afim de não só substituir, mas elevar os níveis pré-estabelecidos da organização a outro patamar trazendo satisfação para os senhores chaves.
Para a organização do setor siderúrgico, que enfrenta a renovação de engenheiros especializados e deseja formar internamente novos engenheiros por meio de um programa de estagiários, a estratégia de mentoring combinada com coaching é a mais adequada. O conhecimento dos engenheiros veteranos é profundo e adquirido ao longo de anos de prática, sendo difícil de ser replicado por meio de cursos tradicionais. Portanto, o desenvolvimento de um programa de transferência de conhecimento será crucial para garantir que os novos engenheiros possam absorver esse conhecimento de forma eficaz.
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