Desafio
Esse processo é desafiador e precisa ser planejado com objetivos bastante claros e diretos, pois ele tem a finalidade de suprir uma lacuna em formação, que é a substituição de veteranos fundamentais para o andamento da empresa.
Como profissional da área de Recursos Humanos e futuro coaching de desenvolvimento profissional, acredito que a formação desses estagiário deve iniciar pela observação in loco seguido da supervisão de um veterano, ou seja, na inserção destes futuros profissionais no campo de atuação, na perspectiva de instrui-los em conformidade com as demandas.
Assim, o estagiário fica intimamente ligado as necessidades do setor e põe em prática sua expertise absorvida dos mais experientes.
Extraia o máximo de informações possíveis, e faria um curso de capacitação com base nos conhecimentos dos funcionários antigos e técnicas inovadoras.
Em base eu entraria com uma consultoria profunda do conhecimento sobre os dois engenheiros, trazendo assim seus princípios e suas atuações na organização visando seus padrões estabelecidos, éticos e culturais, a parti dai criaria um treinamento estratégico intensivo em talentos prodígios com níveis de alto desenvolvimento e desempenho para um plano de carreira, criando uma conexão profunda dos substitutos com a ética da empresa afim de não só substituir, mas elevar os níveis pré-estabelecidos da organização a outro patamar trazendo satisfação para os senhores chaves.
Para a organização do setor siderúrgico, que enfrenta a renovação de engenheiros especializados e deseja formar internamente novos engenheiros por meio de um programa de estagiários, a estratégia de mentoring combinada com coaching é a mais adequada. O conhecimento dos engenheiros veteranos é profundo e adquirido ao longo de anos de prática, sendo difícil de ser replicado por meio de cursos tradicionais. Portanto, o desenvolvimento de um programa de transferência de conhecimento será crucial para garantir que os novos engenheiros possam absorver esse conhecimento de forma eficaz.
Utilizaria a sabedoria dos mais velhos como mentores , e faria um processo de reconhecimento para saber quais são os mais habilidosos dos estagiários, assim poderia promover um plano de carreira visando o crescimento 📈 de acordo com as características de cada um.
A ideia é unir a experiência da velha guarda com os novos talentos. Através da consultoria externa, para mediar e gerenciar este processo de aposentaria com a integração dos recém contratados, gerar uma integração entre os engenheiros experientes com os estagiários, transformando cada engenheiro experiente em mentor para o estagiário conforme sua área de atuação, ambos sendo acompanhados pela consultoria externa, trilhando um cronograma de atividades e entregas pela parceria de ambos, tendo avaliações mensais das entregas realizadas visando atingir o real objetivo do processo da mentoria futuro aposentado com novo talento sem prejuízo as atividades da empresa.
Coaching de desenvolvimento
Geralmente as empresas já são preparadas, o RH é o responsável pelo treinamento de novos funcionários substitutos.
E assim, nunca ter que parar a produção, e assim conduzir a empresa.
nesse caso seria fundamental adotar uma estratégia estruturada e eficaz que não apenas capacitasse os estagiários, mas também preservasse e transmitisse o conhecimento prático dos engenheiros masi experientes . Minha abordagem estratégica para conduzir o projeto seria :
Definir claramente os objetivos do programa e como ele se alinharia às necessidades da organização.
Escolher os estagiários com maior potencial e aptidão para os desafios da indústria siderúrgica. Para isso contrataria uma profissional de Rh expecializada em captar estagários .
Iria priorizar a troca de conhecimento entre os engenheiros experientes e os estagiários. Um sistema de mentoria estruturado seria fundamental. A transferência de conhecimento dos engenheiros experientes seria inclusive toda documentada e registrada, garantindo que esse conhecimento não fosse perdido ao longo do tempo .
Em resumo , a chave do sucesso seria o investimento em um processo estruturado de seleção, mentoria, treinamento prático e acompanhamento contínuo. Essam seriam algumas das várias estratégias que eu adotaria nesse caso !
Na minha visão, a empresa poderá contratar um consultor externo para que possa traçar um plano e treinar os funcionários antigo e dentre eles, escolher o mais capacitado para que seja o Mentor dos estagiários, sendo assim ele(o mentor) estaria passando todos os conhecimentos adquiridos ao longo dos anos.