Desafio
Em vias da aposentadoria, eu como gestor, colocaria os engenheiros nesta via para orientar como tutores do publico mais jovem, pois o conhecimento da vivencia ajudaria os mesmos a desenvolverem suas habilidades. Os engenheiros próximos da aposentadoria se tornaria um Coach para essa missão, tornando ambos os lados da engrenagem funcionando e transmitindo o conhecimento para a delegação dos novos futuros engenheiros.
Para q o projeto seja possível é necessário q se crie uma cultura de mentoria interna haja visto q temos grandes mentores. Isso pode ser feito de maneira individual ou coletivo através de um mapeamento feito pelo DP. É necessário q se tenha um acompanhamento através da mensuração de desenvolvimento dos mentores e mentorados.
Em primeiro lugar, convocaria todos os engenheiros veteranos e novatos!! Comunicaria a eles uma nova estrutura ,com interação entre novatos e veteranos,sob a liderança de um coaching ,pra integração entre ambos buscando as melhores soluções pra ambas as partes, empresa e colaboradores,com treinamentos, discussões buscando as melhorias necessárias,pra um novo patamar,entre ambos jovens e veteranos!!
Para substituir engenheiros prestes a se aposentar, a empresa siderúrgica deve adotar uma estratégia de MENTORIA INTEGRADA COM TREINAMENTO TÉCNICO E PRÁTICO. Selecionar engenheiros experientes como mentores e contratar estagiários com potencial. Realizar sessões de mentoria regulares, workshops técnicos, e implementar a rotação de funções para aprendizado abrangente. Documentar processos críticos em manuais e uma base de conhecimento digital. Avaliar o progresso dos estagiários periodicamente e fornecer feedback contínuo. Promover encontros informais e eventos de integração para fortalecer os laços e facilitar a transferência de conhecimento. Essa abordagem garante a sucessão eficaz e a continuidade dos processos operacionais. Ainda mais: Os engenheiros que se aposentarem podem ser contratados para atuarem como consultores por um período.
Devemos iniciar com um protocolo diariamente de reuniões , com um projeto detalhado no papel ou um planejamento on-line , com cada indivíduo , e com a equipe toda , colocar pra jogo e observação o início desses antigos engenheiros , da empresa , os erros , os acertos , as diversas formas de corrigir o erro caso ocorra , e toda experiência produtiva de todos os anos anteriores , preparar os novos engenheiros com mais experiência e qualidade no aprimoramento , com novas metas acima das excedidas , usando todas as experiências possíveis para um melhor desempenho e trabalho em equipe.
Colocaria idades variadas para aprender o que os prestes a se aposentar têm a orientar;
Começaria o treinamento sem pressa para acabá-lo;
Conversaria individualmente com os treinadores (que estão prestes a se aposentar) na tentativa de fazer uma parceria com eles, para que pudessem responder a eventuais questões que ocorram após o treinamento;
Manteria um nivelamento de aprendizado em todos os setores da empresa para que não haja um colapso na empresa, nem estresse nos chefes.
Um coaching de carreira para os estagiários mostraria o horizonte de longo prazo que os aguarda na empresa, ao mesmo tempo, valorizaria os engenheiros mais velhos como peças chave para a continuidade dos processos internos.
Ao que parece, o celeiro de conhecimento da empresa está retido nos seus talentos, possivelmente, não existe um processo de conhecimento explicito, mas sim tácito, desta forma, recomenda-se que os profissionais experientes, em suas áreas específicas, se tornem mentores dos estagiários, e com a transmissão do conhecimento se elabore processos de conhecimento documental, como um manual de instruções que possam ser usados posteriormente para treinamento de novos profissionais.
Através de um coaching de aperfeiçoamento é possível modelar a nova equipe através do conhecimento adquirido pela equipe anterior e com vasta experiência e a equipe que irá substituí-la e que possue conhecimento atualizado. Mix de conhecimento.
Uma vez que os detentores do conhecimento funcional da empresa estão prestes a saírem, uma boa estratégia seria transformá-los em mentores dos novo candidatos às suas funções. Um bom encaminhamento seria juntar esses engenheiros em fim de carreira e utilizá-los num processo de mentoria aos novos engenheiros, dotando estes do conhecimento acumulado por aqueles.
Assim, o processo recomendado e tornar os antigos engenheiros tutores dos novos, levando os substitutos a formar a consciência necessária para que os substituídos possam deixar a empresa, sem solução de continuidade nas atividades exercida e necessárias à subsistência da empresa.
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