Desafio
Um coaching de carreira para Guilherme é um coaching de desempenho para José.
geralmente o novo , tem menos habilidades na empresa , masi em compensaçao tem uma nova perpectiva , que tem uma novo olhar mais inicente sem vicios como no caso do guilherme
Aqui está uma possível estrutura de projeto de coaching voltado para os quatro gestores identificados por Joana:
Fase 1 - Definição de Objetivos - Entender as expectativas da administração sobre o que se espera de cada um dos profissionais após o coaching e definir objetivos específicos para cada gestor, considerando suas fraquezas e potenciais.
Fase 2 - Avaliação Inicial - Aplicar testes e inventários de competências para medir habilidades, traços de personalidade e áreas de desenvolvimento, ajudando a mapear as necessidades individuais. Analisar as avaliações de desempenho e de competências existentes e realizar entrevistas e sessões individuais para entender melhor o contexto de cada profissional e suas aspirações.
Fase 3 - Plano de Ação Personalizado – Com base nos dados das fases anteriores, criar planos de desenvolvimento individualizados para cada um dos quatro gestores:
- Paulo: Trabalhar em habilidades de comunicação e assertividade, desenvolver autoconfiança em exposições e posicionamentos.
- José: Focar em técnicas de liderança e comunicação, além de estratégias para lidar com a pressão e engajar suas equipes.
- Mauro: Abordar questões de inteligência emocional e humildade, além de enfatizar o valor da colaboração e do trabalho em equipe.
- Guilherme: Fomentar a confiança e habilidades para a transição em sua nova posição, reforçando seu conhecimento técnico e habilidades interpessoais.
Fase 4 - Sessões de Coaching - Realizar sessões semanais ou quinzenais de coaching, utilizando técnicas variadas, com foco nos objetivos individuais traçados para cada gestor. Usar dinâmicas de grupo quando apropriado. Incluir consultas adicionais com mentores ou líderes seniores para fornecer uma visão mais ampla e orientação.
Fase 5 - Monitoramento e Avaliação - Acompanhar o progresso dos objetivos estabelecidos por meio de métricas e feedback contínuo. Fazer reuniões periódicas para revisar o progresso e ajustar os planos, se necessário.
Fase 6 - Feedback e Reinvenção – na fase de finalização além do feedback estruturado, acrescentar uma autoavaliação para cada gestor, onde poderão refletir sobre seu progresso, e coletar feedback de liderados sobre mudanças observadas nas capacidades de liderança e desempenho.
Fase 7 - Sustentação do Desenvolvimento - Criar um plano de continuidade e melhoria contínua para garantir que o que foi aprendido seja aplicado e mantido após o término do coaching.
Um coaching de desenvolvimento vai ajudar a cada funcionário com suas particularidades.
Projeto de Coaching para Desenvolvimento de Liderança
Objetivo Geral
Fortalecer as competências de liderança e gestão dos quatro gestores identificados, preparando-os para assumir diretorias locais e apoiar a empresa em seu processo de mudança e expansão.
Etapas do Projeto
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Diagnóstico Inicial
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Aplicar entrevistas individuais e 360º feedback para mapear pontos fortes, lacunas e expectativas.
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Definir indicadores de desempenho alinhados à estratégia da empresa.
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Plano Individual de Coaching (PDI)
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Construir um plano personalizado para cada gestor, considerando perfil, necessidades e objetivos.
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Estratégias por Perfil
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Paulo (Finanças)
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Fortalecer autoconfiança e comunicação em público (treino de oratória, apresentações simuladas).
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Coaching em posicionamento estratégico em reuniões de diretoria.
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Manter e ampliar sua solidez técnica como diferencial.
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José (Comercial/Regional)
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Trabalhar gestão de equipes sob pressão (resiliência, gestão de conflitos).
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Desenvolver habilidades de análise de resultados e ajustes rápidos.
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Estimular liderança colaborativa, reduzindo centralização.
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Mauro (Engenharia/Industrial)
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Trabalhar inteligência emocional e humildade (feedback estruturado, autoconsciência).
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Desenvolver trabalho em equipe e valorização do desenvolvimento de pessoas.
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Coaching voltado a postura de liderança integradora, evitando arrogância e autoritarismo.
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Guilherme (Técnico – jovem talento)
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Desenvolver visão estratégica e sistêmica, além da técnica.
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Estimular networking e influência positiva, preparando-o para liderança futura.
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Trabalhar confiança e independência, para não ser apenas sombra do atual líder.
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Metodologia
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Sessões individuais de coaching (10 encontros por gestor, quinzenais).
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Encontros coletivos de liderança (workshops de 1 dia por mês).
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Ferramentas: análise de perfil comportamental (DISC), feedback 360º, role playing, acompanhamento de resultados.
Resultados Esperados
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Líderes mais confiantes, capazes de se posicionar com clareza.
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Engajamento das equipes e melhoria no clima organizacional.
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Preparação sólida dos quatro gestores para assumir diretorias locais.
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Criação de uma cultura de liderança sustentável e colaborativa.
👉 Resumo final:
O projeto deve ser personalizado, com foco no desenvolvimento de competências individuais e coletivas. Paulo precisa de segurança em comunicação, José de equilíbrio na pressão, Mauro de humildade e cooperação, e Guilherme de visão estratégica e autonomia. Assim, a empresa fortalece seu corpo diretivo e garante transição organizacional eficaz.
Primeiramente, buscaria avaliar cada um dele momento atual, através de uma avaliação 360 graus. A partir daí, é necessários definir os valores do projeto, alinhando-os com os valores e objetivos da empresa. O próximo passo inicia com uma conversa pessoal, com cada um deles, podendo ter a presença do presidente da empresa nessa conversa inicial. Os próximos passos seriam os que o coaching pede: compromisso entre os envolvidos, aplicação do projeto e avaliação dos resultados.
Para estruturar um projeto de coaching de carreira nessa empresa, é essencial alinhar o processo às necessidades estratégicas da organização, que busca formar líderes capazes de sustentar a mudança cultural e os resultados de longo prazo.
O coaching deve ser conduzido de forma individual, respeitando o perfil e os desafios de cada gestor, mas dentro de um programa integrado de desenvolvimento de liderança.
1. Etapa de Diagnóstico e Alinhamento:
Iniciar com entrevistas individuais e reuniões com a direção e RH para esclarecer as expectativas da empresa e identificar as competências críticas para o novo ciclo organizacional (liderança colaborativa, comunicação, inteligência emocional e visão estratégica).
2. Etapa de Planejamento Individual:
Com base no diagnóstico, definir um plano de coaching personalizado para cada gestor:
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Paulo: trabalhar autoconfiança, comunicação e posicionamento estratégico; usar técnicas de ensaio e feedback para aprimorar apresentações e exposição pública.
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José: desenvolver gestão de pressão, resiliência e empatia com a equipe; aplicar técnicas de observação e feedback, com foco em equilíbrio entre cobrança e suporte.
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Mauro: focar em inteligência emocional, escuta ativa e trabalho em equipe; utilizar feedback 360º e simulações para promover autopercepção e mudança comportamental.
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Guilherme: direcionar para desenvolvimento de liderança e sucessão; aplicar coaching de carreira e desafios progressivos para fortalecer autonomia e visão sistêmica.
3. Etapa de Desenvolvimento:
Conduzir sessões quinzenais, alternando entre encontros individuais e coletivos (grupos de aprendizagem). Estimular a troca de experiências e o comprometimento mútuo, criando um ambiente seguro para reflexão e crescimento.
4. Avaliação e Encerramento:
Realizar uma avaliação final com feedback da coach, do próprio gestor e da liderança da empresa, verificando evolução em relação às metas definidas no início do processo. O resultado esperado é um grupo de líderes mais conscientes, colaborativos e preparados para assumir posições estratégicas.
Olá a todos. Eu estruturaria este projeto de coaching executivo individual, visto que os quatro gestores possuem perfis e lacunas de competência muito distintos. O foco seria desenvolver planos de ação personalizados com base no inventário: Paulo necessita de assertividade e posicionamento; José, de gestão de pressão e resultados; e Mauro, de soft skills e liderança colaborativa, alinhando todos aos novos papéis de diretoria.
Através de um trabalho de coaching, o objetivo seria ajudar o comprador (diretor da empresa) a entender qual dos gestores seriam o melhor para assumir o cargo da empresa. Para isso seria interessante estabelecer uma parceria com cada gestor para através de observações, técnicas remotas, tradicionais ou tecnológicas seja possível escolher dentre eles aquele que mais se encaixa no perfil e possa ser apresentado a diretoria para mais uma trabalho de transição de área.