Desafio
Um coaching de carreira para Guilherme é um coaching de desempenho para José.
geralmente o novo , tem menos habilidades na empresa , masi em compensaçao tem uma nova perpectiva , que tem uma novo olhar mais inicente sem vicios como no caso do guilherme
Aqui está uma possível estrutura de projeto de coaching voltado para os quatro gestores identificados por Joana:
Fase 1 - Definição de Objetivos - Entender as expectativas da administração sobre o que se espera de cada um dos profissionais após o coaching e definir objetivos específicos para cada gestor, considerando suas fraquezas e potenciais.
Fase 2 - Avaliação Inicial - Aplicar testes e inventários de competências para medir habilidades, traços de personalidade e áreas de desenvolvimento, ajudando a mapear as necessidades individuais. Analisar as avaliações de desempenho e de competências existentes e realizar entrevistas e sessões individuais para entender melhor o contexto de cada profissional e suas aspirações.
Fase 3 - Plano de Ação Personalizado – Com base nos dados das fases anteriores, criar planos de desenvolvimento individualizados para cada um dos quatro gestores:
- Paulo: Trabalhar em habilidades de comunicação e assertividade, desenvolver autoconfiança em exposições e posicionamentos.
- José: Focar em técnicas de liderança e comunicação, além de estratégias para lidar com a pressão e engajar suas equipes.
- Mauro: Abordar questões de inteligência emocional e humildade, além de enfatizar o valor da colaboração e do trabalho em equipe.
- Guilherme: Fomentar a confiança e habilidades para a transição em sua nova posição, reforçando seu conhecimento técnico e habilidades interpessoais.
Fase 4 - Sessões de Coaching - Realizar sessões semanais ou quinzenais de coaching, utilizando técnicas variadas, com foco nos objetivos individuais traçados para cada gestor. Usar dinâmicas de grupo quando apropriado. Incluir consultas adicionais com mentores ou líderes seniores para fornecer uma visão mais ampla e orientação.
Fase 5 - Monitoramento e Avaliação - Acompanhar o progresso dos objetivos estabelecidos por meio de métricas e feedback contínuo. Fazer reuniões periódicas para revisar o progresso e ajustar os planos, se necessário.
Fase 6 - Feedback e Reinvenção – na fase de finalização além do feedback estruturado, acrescentar uma autoavaliação para cada gestor, onde poderão refletir sobre seu progresso, e coletar feedback de liderados sobre mudanças observadas nas capacidades de liderança e desempenho.
Fase 7 - Sustentação do Desenvolvimento - Criar um plano de continuidade e melhoria contínua para garantir que o que foi aprendido seja aplicado e mantido após o término do coaching.
Um coaching de desenvolvimento vai ajudar a cada funcionário com suas particularidades.
Projeto de Coaching para Desenvolvimento de Liderança
Objetivo Geral
Fortalecer as competências de liderança e gestão dos quatro gestores identificados, preparando-os para assumir diretorias locais e apoiar a empresa em seu processo de mudança e expansão.
Etapas do Projeto
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Diagnóstico Inicial
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Aplicar entrevistas individuais e 360º feedback para mapear pontos fortes, lacunas e expectativas.
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Definir indicadores de desempenho alinhados à estratégia da empresa.
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Plano Individual de Coaching (PDI)
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Construir um plano personalizado para cada gestor, considerando perfil, necessidades e objetivos.
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Estratégias por Perfil
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Paulo (Finanças)
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Fortalecer autoconfiança e comunicação em público (treino de oratória, apresentações simuladas).
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Coaching em posicionamento estratégico em reuniões de diretoria.
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Manter e ampliar sua solidez técnica como diferencial.
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José (Comercial/Regional)
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Trabalhar gestão de equipes sob pressão (resiliência, gestão de conflitos).
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Desenvolver habilidades de análise de resultados e ajustes rápidos.
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Estimular liderança colaborativa, reduzindo centralização.
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Mauro (Engenharia/Industrial)
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Trabalhar inteligência emocional e humildade (feedback estruturado, autoconsciência).
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Desenvolver trabalho em equipe e valorização do desenvolvimento de pessoas.
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Coaching voltado a postura de liderança integradora, evitando arrogância e autoritarismo.
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Guilherme (Técnico – jovem talento)
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Desenvolver visão estratégica e sistêmica, além da técnica.
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Estimular networking e influência positiva, preparando-o para liderança futura.
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Trabalhar confiança e independência, para não ser apenas sombra do atual líder.
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Metodologia
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Sessões individuais de coaching (10 encontros por gestor, quinzenais).
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Encontros coletivos de liderança (workshops de 1 dia por mês).
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Ferramentas: análise de perfil comportamental (DISC), feedback 360º, role playing, acompanhamento de resultados.
Resultados Esperados
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Líderes mais confiantes, capazes de se posicionar com clareza.
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Engajamento das equipes e melhoria no clima organizacional.
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Preparação sólida dos quatro gestores para assumir diretorias locais.
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Criação de uma cultura de liderança sustentável e colaborativa.
👉 Resumo final:
O projeto deve ser personalizado, com foco no desenvolvimento de competências individuais e coletivas. Paulo precisa de segurança em comunicação, José de equilíbrio na pressão, Mauro de humildade e cooperação, e Guilherme de visão estratégica e autonomia. Assim, a empresa fortalece seu corpo diretivo e garante transição organizacional eficaz.