Citação de Marcia Aparecida Rehem em junho 5, 2025, 2:56 pm

A informação incorreta na hora da admissão de uma pessoa pode gerar danos futuros. Tenha sempre linguagem clara no processo

Citação de ROSEMEIRE PAGNI em julho 29, 2025, 12:38 am

Falhas na Condução do Processo

Pela descrição do caso de Wladmir, podemos apontar falhas em múltiplos níveis da organização: no processo de contratação, na integração do novo líder, na gestão de conflitos e na implementação do programa de mentoria, falhas essas que levaram à perda de um talento promissor e à deterioração do clima organizacional.

1. Falha no Processo Seletivo e na Gestão de Expectativas: A empresa contratou um líder externo (Wladmir) sem comunicar claramente a decisão à equipe existente ou oferecer oportunidades de desenvolvimento interno. Isso gerou ressentimento e desmotivação entre os membros que almejavam a posição, criando um ambiente hostil para o novo gestor antes mesmo de ele começar.
2. Onboarding e Integração Ineficazes: Wladmir foi inserido na equipe sem um plano de integração estruturado. Ele não recebeu o suporte necessário do RH ou de seu superior direto para entender a cultura da equipe, gerenciar os conflitos existentes e se estabelecer como líder. Ele foi deixado para lidar sozinho com uma situação complexa e previsível.
3. Inabilidade de Liderança de Wladmir: Apesar da motivação inicial, Wladmir demonstrou despreparo para a função. Sua oscilação entre um comportamento autoritário e permissivo, somada à comunicação ineficaz e à dificuldade em tomar decisões, são sinais de insegurança e falta de experiência em liderança. Essas ações agravaram a baixa produtividade e o mau clima na equipe.
4. Diagnóstico Incompleto pelo Chefe e RH: O chefe de Wladmir identificou corretamente que havia um problema, mas o diagnóstico foi superficial. Ele focou apenas nos sintomas (o comportamento de Wladmir) e não nas causas (o ressentimento da equipe e a falta de suporte). Consequentemente, a solução proposta pelo RH foi inadequada.
5. Escolha Desastrosa do Mentor: A sugestão de uma mentoria era, em teoria, uma boa solução. No entanto, a escolha de Wagner como mentor foi o erro mais grave do processo. Suas características – crítico, autoritário e avesso a compartilhar conhecimento – são o oposto do que se espera de um mentor eficaz, que deve ser um guia, um conselheiro e um facilitador do desenvolvimento.
6. Execução Falha da Mentoria: Wagner não agiu como mentor. Em vez de orientar Wladmir, ele o desautorizava, tomava a frente na resolução dos problemas e minava sua autoconfiança. Essa dinâmica tóxica não apenas falhou em desenvolver Wladmir, mas acelerou seu desgaste e o levou ao pedido de demissão.

 

Recomendações para o Caso

Para evitar o desfecho negativo e construir um ambiente mais saudável e produtivo, a empresa deveria ter adotado as seguintes medidas:

1. Planejamento de Sucessão e Recrutamento Interno: Antes de buscar um candidato externo, a empresa deveria ter mapeado os talentos internos. Oferecer um processo seletivo que incluísse os membros da equipe interessados na vaga demonstraria transparência e valorização dos funcionários. Caso a contratação externa ainda fosse a melhor opção, a decisão deveria ser comunicada de forma clara, explicando os motivos e alinhando as expectativas da equipe.
2. Programa de Onboarding Estruturado para Líderes: Wladmir deveria ter passado por um programa de integração robusto, incluindo: Reuniões com o RH e seu gestor para entender a cultura da empresa e os desafios específicos da equipe. Mediação do RH para uma primeira conversa com a equipe, abrindo um canal de diálogo para alinhar expectativas e resolver ressentimentos iniciais. Treinamento focado em habilidades de liderança, como comunicação, gestão de conflitos e tomada de decisão.
3. Seleção Criteriosa de Mentores: A escolha de um mentor deve ser baseada em competências comportamentais, e não apenas em tempo de casa ou cargo. O RH deveria ter um processo para selecionar e treinar mentores internos, garantindo que eles estejam aptos para a função. Um mentor ideal deve ter as seguintes características:

• Inteligência emocionale boa capacidade de comunicação.
• Vontade genuínade ensinar e compartilhar conhecimento.
• Postura de ouvintee capacidade de orientar sem impor.

 

4. Estruturação do Programa de Mentoria: Um programa de mentoria eficaz precisa de estrutura. Deveria haver um acordo claro entre mentor, mentorado e o gestor, com:

• Definição de objetivose metas de desenvolvimento para Wladmir.
• Encontros regularescom pautas definidas.
• Papéis e responsabilidadesclaros, onde o mentor orienta e o mentorado executa.
• Acompanhamento periódicodo RH para avaliar a eficácia do programa e fazer ajustes, se necessário.

Citação de VLAEDEMILSON PEREIRA CAMINHA em setembro 8, 2025, 5:10 pm

O caso Wladmir demonstra as consequencias de um ambiente de trabalho onde a mentoria e o coaching não foram aplicados de forma construtiva, levando a desmotivação e eventual saída de funcionarios.

• Problema : Wladmir apesar de motivado, enfrentou resistência da equipe e como consequencia desenvolveu ansiedade e problemas de comunicação e tomada de decisão. A empresa tentou implementar uma Mentoria com Wagner , mas a postura critica e autoritaria deste, somada a à falta de de retornoe apoio, prejudicou o desenvolvimeto de Wladimir, contribuindo para a ineficácia da  mentoria para Wladimir que sentiu-se incompetente e sem perspectiva de melhora, culmimando em seu pedido e demissão.

Falhas na Condução do Processo

1. Falha no Onboarding e na Integração: Wladimir, apesar de motivado, enfrentou resistência da equipe, o que sugere que não houve um processo de integração eficaz para apresentar o novo colaborador, seus objetivos e alinhar as expectativas com o time. A falta de alinhamento inicial criou um ambiente hostil em vez de colaborativo.
2. Inadequação do Mentor: A escolha de Wagner para a mentoria foi falha. Sua postura "crítica e autoritária" é o oposto do que se espera de um mentor, que deve ser um facilitador e guia. Em vez de construir confiança e fortalecer Wladimir, a mentoria o minou, criando um sentimento de incompetência.
3. Ausência de Feedback Construtivo: A falta de retorno e apoio de Wagner indica que o processo de mentoria não tinha uma estrutura de feedback clara e empática. O feedback deve ser uma via de mão dupla, focado em desenvolvimento, e não apenas em crítica. A ausência de apoio deixou Wladimir sem um caminho para evoluir.
4. Não Monitoramento do Programa de Mentoria: A empresa falhou ao não acompanhar a interação entre Wladimir e Wagner. Se houvesse um monitoramento, a postura prejudicial de Wagner teria sido identificada a tempo, e a empresa poderia ter intervido, trocando o mentor ou ajustando a abordagem. A responsabilidade da empresa não termina ao designar um mentor; é preciso garantir que a mentoria seja eficaz.
5. Ignorar Sinais de Desmotivação: Os sintomas de Wladimir, como ansiedade e problemas de comunicação, eram claros indicadores de que algo estava errado. A empresa ignorou esses sinais, não ofereceu suporte psicológico ou uma nova abordagem de desenvolvimento, o que culminou na sua saída.

Recomendações para a Solução

1. Implementação de um Onboarding Estruturado: Criar um programa formal de integração que inclua a apresentação do novo colaborador à equipe, o alinhamento de metas e a promoção de uma cultura de colaboração para evitar a resistência inicial.
2. Seleção e Treinamento de Mentores: A empresa deve adotar critérios claros para a seleção de mentores, buscando profissionais com habilidades interpessoais, paciência e experiência em liderança construtiva. Além disso, é crucial treinar esses mentores sobre as melhores práticas de coaching e mentoria.
3. Estabelecimento de um Processo de Feedback 360°: O feedback deve ser uma prática contínua, vindo de diversas fontes (pares, gestores, mentor). É preciso treinar gestores e mentores para fornecer feedback de forma construtiva e empática, focando em soluções e não apenas em problemas.
4. Monitoramento e Avaliação do Programa de Mentoria: A empresa deve designar um responsável (como um profissional de RH) para acompanhar o progresso dos mentorados, realizar reuniões periódicas e coletar feedback sobre a eficácia da mentoria, permitindo ajustes em tempo real.
5. Adoção de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) Personalizado: Em vez de uma mentoria genérica, a empresa deveria ter criado um PDI para Wladimir, com metas claras e mensuráveis, e ajustá-lo conforme o progresso. Isso daria a ele uma visão clara de seu crescimento e reforçaria seu senso de propósito e competência.
6. Criação de Canais de Suporte: A empresa deve oferecer canais de suporte (como sessões de coaching ou suporte psicológico) para colaboradores que apresentem sinais de estresse ou desmotivação, demonstrando que a empresa se preocupa com o bem-estar mental de seus funcionários.

Citação de Geovania Durizzi de Almeida Lins em setembro 11, 2025, 12:28 am

As principais falhas no processo foram:

• Falta de um programa estruturado de integração para Wladmir e de preparação da equipe para aceitar o novo líder.

• Escolha inadequada do mentor, que tinha postura crítica e pouca disposição para ensinar.

• Ausência de treinamento e desenvolvimento de liderança para Wladmir (comunicação, gestão de conflitos e tomada de decisão).

• Falta de acompanhamento próximo do RH e de feedback claro sobre seu desempenho.

• Clima organizacional não trabalhado, o que manteve o ressentimento e a baixa produtividade da equipe.

Recomendações:

• Implementar um plano de desenvolvimento de liderança para Wladmir, incluindo treinamento em comunicação assertiva, gestão de pessoas e inteligência emocional.

• Escolher um mentor com perfil colaborativo, que forneça feedback construtivo e acompanhe seu progresso.

• Realizar reuniões de alinhamento e integração com a equipe para reduzir resistência e aumentar engajamento.

• Criar ciclos curtos de feedback e acompanhamento de metas, envolvendo RH e gestor direto.

• Oferecer suporte emocional (coaching ou acompanhamento de RH) para ajudar Wladmir a lidar com ansiedade e ganhar autoconfiança.

Com essas ações, seria possível reverter a situação, melhorar o clima da equipe e desenvolver Wladmir para se tornar um líder mais eficaz.

Citação de Barbara Sousa Duarte do Amaral em setembro 15, 2025, 3:41 pm

Como Wladmir acabou de chegar na empresa , deveria ter analizado e criado dinamicas para que assim pudesse chegar aos colegas de trabalho com mais facilidade operando conversações e brincadeiras para gerenciar entendendo cada um dos colaboradores assim sabendo suas respectivas dificuldades para os ajudar com eficacia, promovendo um ambiente mais leve no trabalho ,assim conseguiria comandar com eficiencia .

Citação de Sinalva Ferreira em outubro 17, 2025, 11:35 pm

A empresa não preparou o suficiente e não forneceu o desenvolvimento de habilidades necessárias para Vladimir ser um líder. Deve-se criar um plano de desenvolvimento de habilidades com base em liderança, comunicação e gestão de pessoas.