Citação de Marcia Aparecida Rehem em junho 5, 2025, 2:56 pm

A informação incorreta na hora da admissão de uma pessoa pode gerar danos futuros. Tenha sempre linguagem clara no processo

Citação de ROSEMEIRE PAGNI em julho 29, 2025, 12:38 am

Falhas na Condução do Processo

Pela descrição do caso de Wladmir, podemos apontar falhas em múltiplos níveis da organização: no processo de contratação, na integração do novo líder, na gestão de conflitos e na implementação do programa de mentoria, falhas essas que levaram à perda de um talento promissor e à deterioração do clima organizacional.

1. Falha no Processo Seletivo e na Gestão de Expectativas: A empresa contratou um líder externo (Wladmir) sem comunicar claramente a decisão à equipe existente ou oferecer oportunidades de desenvolvimento interno. Isso gerou ressentimento e desmotivação entre os membros que almejavam a posição, criando um ambiente hostil para o novo gestor antes mesmo de ele começar.
2. Onboarding e Integração Ineficazes: Wladmir foi inserido na equipe sem um plano de integração estruturado. Ele não recebeu o suporte necessário do RH ou de seu superior direto para entender a cultura da equipe, gerenciar os conflitos existentes e se estabelecer como líder. Ele foi deixado para lidar sozinho com uma situação complexa e previsível.
3. Inabilidade de Liderança de Wladmir: Apesar da motivação inicial, Wladmir demonstrou despreparo para a função. Sua oscilação entre um comportamento autoritário e permissivo, somada à comunicação ineficaz e à dificuldade em tomar decisões, são sinais de insegurança e falta de experiência em liderança. Essas ações agravaram a baixa produtividade e o mau clima na equipe.
4. Diagnóstico Incompleto pelo Chefe e RH: O chefe de Wladmir identificou corretamente que havia um problema, mas o diagnóstico foi superficial. Ele focou apenas nos sintomas (o comportamento de Wladmir) e não nas causas (o ressentimento da equipe e a falta de suporte). Consequentemente, a solução proposta pelo RH foi inadequada.
5. Escolha Desastrosa do Mentor: A sugestão de uma mentoria era, em teoria, uma boa solução. No entanto, a escolha de Wagner como mentor foi o erro mais grave do processo. Suas características – crítico, autoritário e avesso a compartilhar conhecimento – são o oposto do que se espera de um mentor eficaz, que deve ser um guia, um conselheiro e um facilitador do desenvolvimento.
6. Execução Falha da Mentoria: Wagner não agiu como mentor. Em vez de orientar Wladmir, ele o desautorizava, tomava a frente na resolução dos problemas e minava sua autoconfiança. Essa dinâmica tóxica não apenas falhou em desenvolver Wladmir, mas acelerou seu desgaste e o levou ao pedido de demissão.

 

Recomendações para o Caso

Para evitar o desfecho negativo e construir um ambiente mais saudável e produtivo, a empresa deveria ter adotado as seguintes medidas:

1. Planejamento de Sucessão e Recrutamento Interno: Antes de buscar um candidato externo, a empresa deveria ter mapeado os talentos internos. Oferecer um processo seletivo que incluísse os membros da equipe interessados na vaga demonstraria transparência e valorização dos funcionários. Caso a contratação externa ainda fosse a melhor opção, a decisão deveria ser comunicada de forma clara, explicando os motivos e alinhando as expectativas da equipe.
2. Programa de Onboarding Estruturado para Líderes: Wladmir deveria ter passado por um programa de integração robusto, incluindo: Reuniões com o RH e seu gestor para entender a cultura da empresa e os desafios específicos da equipe. Mediação do RH para uma primeira conversa com a equipe, abrindo um canal de diálogo para alinhar expectativas e resolver ressentimentos iniciais. Treinamento focado em habilidades de liderança, como comunicação, gestão de conflitos e tomada de decisão.
3. Seleção Criteriosa de Mentores: A escolha de um mentor deve ser baseada em competências comportamentais, e não apenas em tempo de casa ou cargo. O RH deveria ter um processo para selecionar e treinar mentores internos, garantindo que eles estejam aptos para a função. Um mentor ideal deve ter as seguintes características:

• Inteligência emocionale boa capacidade de comunicação.
• Vontade genuínade ensinar e compartilhar conhecimento.
• Postura de ouvintee capacidade de orientar sem impor.

 

4. Estruturação do Programa de Mentoria: Um programa de mentoria eficaz precisa de estrutura. Deveria haver um acordo claro entre mentor, mentorado e o gestor, com:

• Definição de objetivose metas de desenvolvimento para Wladmir.
• Encontros regularescom pautas definidas.
• Papéis e responsabilidadesclaros, onde o mentor orienta e o mentorado executa.
• Acompanhamento periódicodo RH para avaliar a eficácia do programa e fazer ajustes, se necessário.