Desafio
Através de um coaching de aperfeiçoamento voltado totalmente para carreira, modelando assim novos líderes com toda gama de experiências dos mais antigos, e com a possibilidade de se atualizar dentro do mercado de trabalho.
A aplicação da Consultoria e Mentoria através do RH Estratégico onde terceirizará os Profissionais para atuarem numa transição de Profissionais Engenheiros com mais tempo na Indústria, para com os novos estagiários recrutados e selecionados para desenvolverem seus trabalhos.
A integração de competências organizacionais, dos engenheiros antigos e novos engenheiros estagiários. Observando o histórico das experiências e possíveis mudanças inovadoras, para reconhecerem (experiências) a que níveis pretendem projetá-las para novas etapas para serem alinhadas na Organização.
O Processo da Consultoria e da Mentoria é relevante no desenvolvimento dos recursos tangíveis e intangíveis na Gestão de Pessoas. A ferramenta à ser aplicada "Gestão por Competências" onde se alinha ACCHEEJA (Aptidões-Conhecimentos-Capacidades-Habilidades-Estratégias-Espontaneidade-Senso de Julgamento-Atitudes" aos resultados com alta Performance.
A estratégia e introduzir os novo engenheiros juntamente no dia a dia da empresa com ensinamentos e conhecimentos dos mais experientes engenheiros da firma.Pindo um coaching com visão e conhecimento que possa está articulando entre os novos engenheiros e os antigos e assim fortalecendo a equipe num só propósito e com a mesma meta.
Legacy Coaching
Nesse contexto, onde engenheiros mais velhos estão em via de se aposentar, seria indicado o Legacy Coaching.
O coach legado ajuda os líderes que estão se aposentando de um papel fundamental para decidir sobre o legado que gostariam de deixar para trás.
O coach também fornece conselhos sobre a transição do papel de liderança.
Como a empresa tem um time de veteranos, com experiência prática, conhece a organização e suas demandas, usar esses veteranos para treinar, capacitar, engajar os novatos tem suas relevâncias e permite a empresa não somente aproveitar a expertise sem despender de muito tempo
Acompanhamento e supervisão por parte dos "superiores".
Desenvolver habilidades!
Contrataria um consultor para elaborar estratégias de trabalho juntamente com os profissionais mais velhos e, desse modo os mesmos passariam seus conhecimentos para os profissionais estagiários.
Como os engenheiros são experientes, eles podem ser mentores dos jovens estagiários da organização, e assim transferir os seus conhecimentos e auxiliar na formação prática destes jovens. Para tanto, os engenheiros-mentores devem:
. Estimular os pensamentos críticos dos jovens e a busca pela soluções de problemas do dia a dia da empresa.
. Incentivar o jovem a refinar o seu conhecimento, revisitando conceitos básicos.
. Criar um ambiente para que o jovem se sinta seguro para expor suas lacunas de conhecimento.
. Ajudar o jovem a identificar dúvidas de atendimento e orientá-lo a empreender esforços para aprender.
. Oportunizar que ele entenda primeiro as ideias simples.
. Mostrar diferentes pontos de vista, sem julgamentos.
. Identificar como o jovem está raciocinando, e com isso, determinar o próximo passo e que habilidades ele precisa praticar para se tornar um melhor solucionador de problemas.
. Estimular o jovem a aprender pela tentativa e erro, sob orientação, pois é mais eficaz para transmitir a cultura organizacional do que confiar em documentação escrita ou treinamento em sala de aula. Essa abordagem desenvolve o alinhamento entre os objetivos da empresa e os comportamentos no ambiente de trabalho. Ela proporciona o foco, direção e controle,mais com uma quantidade consideravel de espaço para ação.
Desenvolver um programa interno de estagiários para futuros substitutos de um grupo de engenheiros é uma iniciativa estratégica importante para garantir a continuidade e a sustentabilidade das operações de uma organização.
É importante definir o objetivo geral do programa e as metas específicas que se espera alcançar. Isso pode incluir, por exemplo, a formação de profissionais qualificados para atender às necessidades futuras da organização, a promoção da diversidade e inclusão, a criação de uma cultura de aprendizado e desenvolvimento, entre outros.
O próximo passo é identificar as competências necessárias para exercer as funções que os estagiários pretendiam e para atender às necessidades futuras da organização. Essas competências podem incluir habilidades técnicas, conhecimentos específicos da área de engenharia, habilidades de comunicação, pensamento crítico, trabalho em equipe.
Com base nas competências identificadas, é importante definir critérios claros de seleção para identificar os estagiários que têm o potencial de se tornarem futuros substituídos dos engenheiros. Isso pode incluir requisitos de formação acadêmica, experiência prévia, habilidades e competências comportamentais.
Também é importante estruturar o programa de estágio de forma a fornecer aos estagiários a oportunidade de desenvolver as competências identificadas. Isso pode incluir rotações em diferentes áreas da empresa, treinamentos específicos e acompanhamento de mentores e supervisores.
Por fim mas, não menos importante, oferecer feedback regular aos estagiários sobre seu desempenho e progresso no programa de estágio. Além disso, é importante avaliar periodicamente o programa de estágio para identificar áreas de melhoria e fazer ajustes conforme necessário.