Desafio
Eu vejo que, a ansiedade de Wladimir surge por ele querer fazer tudo certo da forma que lhe foi passado na formação,porém não conseguindo, a ansiedade é inevitável. Wagner pode até ter um vasto conhecimento na área e muita experiência,mas ao mesmo tempo sua arrogância não permite que o mesmo divida com os demais,fazendo que os outros se sintam incapazes de realizar tais tarefas tão bem, ou melhor do que ele.Assim, todos saem perdendo.
Nesta situação, podemos identificar algumas falhas no processo de contratação e desenvolvimento de Wladmir. Primeiro, houve falta de comunicação eficaz por parte da empresa em relação à contratação de Wladmir e às expectativas da equipe. Além disso, Wladmir apresentou uma postura inadequada em relação à liderança, ora autoritário ora permissivo demais, o que gerou impactos no desempenho da equipe. Também houve falta de orientação e desenvolvimento por parte da empresa, que só buscou ajuda quando a situação já estava insustentável.
A sugestão de colocar um mentor para orientar Wladmir foi adequada, mas a escolha do mentor foi inadequada. Wagner, com sua postura crítica e autoritária, não foi capaz de oferecer o suporte e a orientação necessários para o desenvolvimento de Wladmir. Além disso, Wagner não levou em conta as opiniões e sugestões de Wladmir, o que o fez sentir-se incompetente e desvalorizado.
Diante disso, recomenda-se que a empresa revise seu processo de seleção e contratação, a fim de garantir uma comunicação clara e eficaz em relação às expectativas e responsabilidades de todos os envolvidos. Também é importante oferecer orientação e desenvolvimento adequados aos líderes, por meio de programas de treinamento e mentorias eficazes. É fundamental que a escolha do mentor seja cuidadosa e bem avaliada, levando em consideração as habilidades e posturas necessárias para o desenvolvimento dos líderes.
Diante do desafio seria interessante ajudar a desenvolver habilidades e aplicar o processo R&S.
O problema inicia com a organização não oferecendo a oportunidade de um dos contratados se qualificar para o posto disponível, em seguida nos parece que a organização não passou toda realidade para o novo contratado, inclusive que seria gestor de contratados antigos, depois escolhe um experiente, porem com dificuldades de comunicação na transmissão das experiencia adquirida.....a solução era convidar os contratados do grupo para se qualificarem para o posto agora disponível com a demissão do chefe.
Aplicaria o processo R&S interno,
A empresa deveria ser, energica com os subordinados do chefe, avisar aos subordinados que novo contratado, tava ali, por competencia.
Esse profissional devia ter sido encaminhado para sessões de psicologia ou psicanálise clinica afim de abordar e entender qual a causa do seu comportamento atual. Esse aspecto não cabe a supervisão de nenhum outro profissional dentro da gestão empresarial, e sim, ao Psicólogo / Psicanalista ou terapeuta ocupacional.
Diferentes estilos de vida, podem incitar contradições organizacionais, senão houver o desenvolvimento de cultura e atmosfera de trabalho. Se considerarmos alguém com 45 anos, casado e dois filhos, tem uma visão muito diferente de quem está chegando na empresa agora, com 22 anos, cheio de euforia, e sem vivência pessoal ainda. A empresa deve criar um programa de desenvolvimento de pessoas, líderes, com processos claros, e de hierarquia. Priorizando a relação pessoal, educação e respeito. A experiência deve ser vista como algo a ser priorizado. O Planejamento de carreira, estímulos para o desenvolvimento devem ser acrescentado à filosofia da organização.
Todos os pontos devem ser avaliados, como cargos, tempo de trabalho, experiência, idade, relação com subordinados e superiores.
Alinhamento de linguagem para nivelar toda a estrutura da empresa, com objetivo de parametrizar ações de desempenho.
Faltou elaborar um planejamento para o desenvolvimento do líder!
A situação vivenciada por Wladmir na empresa de engenharia apresenta várias falhas no processo de gestão e desenvolvimento profissional, que culminaram em sua demissão. Vamos identificar essas falhas e oferecer recomendações para um cenário ideal.
Falhas Identificadas
- Escolha do Mentor: A decisão de escolher Wagner, um supervisor crítico e autoritário que não gosta de compartilhar conhecimentos, como mentor de Wladmir foi inapropriada. Um mentor deve ser alguém disposto a orientar, compartilhar experiências e construir um relacionamento positivo com o mentorado.
- Falta de Integração e Aceitação da Equipe: Não houve um esforço inicial para integrar Wladmir à equipe e gerenciar as expectativas dos membros que se sentiram preteridos pela sua contratação. A falta de um processo de integração apropriado aumentou a resistência da equipe à liderança de Wladmir.
- Estilo de Liderança Inconsistente: Wladmir demonstrou um estilo de liderança oscilante, alternando entre autoritarismo e permissividade. Isso pode ter contribuído para a comunicação ineficaz e falta de tomada de decisão assertiva.
- Falta de Apoio ao Desenvolvimento: A área de RH e o chefe de Wladmir não ofereceram suporte adequado para o seu desenvolvimento, especialmente considerando que ele era novo na liderança e estava enfrentando resistência da equipe.
Recomendações
- Seleção Cuidadosa de Mentores: Escolher um mentor que tenha habilidades de liderança positivas, seja comunicativo e tenha disposição para orientar. O mentor ideal deve ter um histórico de colaboração e compartilhamento de conhecimento.
- Gestão de Expectativas e Integração da Equipe: Realizar reuniões iniciais para esclarecer o papel de Wladmir e ouvir as preocupações da equipe. Implementar um processo de integração que promova a confiança e o respeito mútuo.
- Treinamento em Liderança para Wladmir: Oferecer treinamento específico em liderança para ajudá-lo a desenvolver um estilo de liderança mais consistente e eficaz, adaptado à cultura da empresa e às necessidades de sua equipe.
- Acompanhamento Contínuo e Feedback: Estabelecer um sistema de acompanhamento e feedback para Wladmir, permitindo que ele discuta seus desafios e progressos com o RH ou seu superior. Isso poderia ajudar a identificar problemas e ajustar estratégias mais cedo.
- Promover Cultura de Aprendizado e Desenvolvimento: Encorajar uma cultura organizacional que valoriza a aprendizagem contínua e o desenvolvimento profissional, onde erros são vistos como oportunidades de crescimento.
- Comunicação Aberta e Feedback da Equipe: Incentivar Wladmir a manter um canal de comunicação aberto com sua equipe, buscando feedback regular e promovendo um ambiente onde todos se sintam ouvidos e valorizados.
Em suma, um ambiente de trabalho saudável requer liderança eficaz, mentoria apropriada, comunicação aberta, e um forte apoio para o desenvolvimento profissional. Esses elementos podem ajudar a prevenir situações como a vivida por Wladmir.