Desafio
O Couch, precisa conhecer as personalidades, que vai trabalhar, para alcançar os resultados esperados pelos contratantes.
Coaching de carreira!
Cabe fazer entrevista individual com os mesmos, e estruturar um plano de coaching para entender se os candidatos à diretores, podem responder à altura, pois serão líderes de alta performance com responsabilidades ainda maior. Utilizando de ferramentas para observar a capacidade de pressão, e desenvolvimento dos mesmos. Será necessário ainda o estreitamento de diálogo com a presidência, para entender o que pretende dos futuros diretores. Pois senão houver a coletividade, pode ser um tiro no pé e causar novas demissões. O alinhamento de processos, ações pontuais para corrigir falhas, e potencializar pontos fortes são importantes e necessários, para ressignificar uma cultura, e a torná-la sólida. O foco deve ser individual e coletivo.
Como o termo coaching tem sido largamente utilizado por pessoas que nem sequer têm a formação específica, é preciso checar todos os pontos possíveis para fazer uma boa escolha. O profissional tem certificação nas entidades reconhecidas? Qual é a linha teórica e quais são os valores que o coach tem como pilares? Ele também pode ser interno ou externo, sendo que a segunda opção normalmente é mais indicada por fornecer mais neutralidade, já que ao não fazer parte da organização o profissional encontrará mais autonomia para conduzir o programa.
Diante do caso, o suporte de um coaching externo, que desenvolvesse o desempenho, a carreira, e apoio a aprendizagem séria muito eficiente e eficaz no contexto geral, a se reorganizar com líderes de auto nível.
Para estruturar um projeto de coaching adequado para esta empresa, levando em conta os perfis de Paulo, José, Mauro e Guilherme, seria importante seguir os seguintes passos:
1. Avaliação Inicial e Definição de Objetivos
- Para Todos: Realize uma avaliação inicial para compreender as competências, pontos fortes e áreas de melhoria de cada gestor.
- Objetivos Específicos:
- Paulo: Aumentar a confiança em exposições e desenvolver habilidades de liderança.
- José: Melhorar a gestão de equipes, focando em estratégias para lidar com a pressão sem afetar negativamente o moral da equipe.
- Mauro: Desenvolver habilidades de trabalho em equipe e valorizar o desenvolvimento profissional.
- Guilherme: Fortalecer competências de liderança e prepará-lo para a sucessão.
2. Desenvolvimento de Planos de Ação Individualizados
- Para Todos: Crie planos de ação específicos baseados nas necessidades individuais e nos objetivos da empresa.
- Ferramentas e Técnicas:
- Paulo: Técnicas de comunicação assertiva, treinamento em apresentações e exercícios de autoconfiança.
- José: Treinamento em liderança compassiva, gestão de conflitos e resiliência.
- Mauro: Dinâmicas de equipe, feedback 360 graus e treinamento em inteligência emocional.
- Guilherme: Mentoria com líderes experientes, cursos de liderança e gestão estratégica.
3. Implementação e Monitoramento
- Sessões de Coaching: Sessões regulares de coaching para acompanhar o progresso, ajustar os planos de ação e abordar desafios emergentes.
- Feedback Contínuo: Crie um sistema de feedback contínuo entre os gestores, seus subordinados e o coach.
4. Avaliação de Resultados e Ajustes
- Avaliações Periódicas: Realize avaliações periódicas para medir o progresso em relação aos objetivos estabelecidos.
- Ajustes: Faça ajustes conforme necessário para garantir que os objetivos de desenvolvimento sejam alcançados.
5. Desenvolvimento Contínuo
- Plano de Desenvolvimento Contínuo: Após o término do programa de coaching, crie um plano de desenvolvimento contínuo para cada gestor, mantendo o foco em longo prazo na melhoria contínua.
6. Integração com a Cultura Organizacional
- Alinhamento com Valores da Empresa: Garanta que os objetivos de coaching estejam alinhados com os valores e a visão da empresa.
- Comunicação com a Direção: Mantenha a direção informada sobre o progresso e envolva-a em etapas-chave do programa.
Esse projeto de coaching deve ser flexível, adaptando-se às necessidades individuais e aos desafios organizacionais, sempre com foco no desenvolvimento pessoal e profissional dos gestores e na melhoria do desempenho geral da empresa.
Para estruturar bem o plano de coaching, primeiramente teria que ser bem traçado o perfil, habilidades e atividades que o novo diretor irá ter como responsabilidades.
Outro fator seria informar aos candidatos que estão sendo notados por seus resultados e que estão tendo a oportunidade de se destacar ainda mais na empresa; mas que para assumir de fato a nova responsabilidade, eles precisarão desenvolver certas capacidades e se adequar ao que a empresa exige para o cargo.
Tendo a certeza que todos entenderam de forma clara como serão avaliados, basta conduzir um programa de coach com todos os alinhamentos iniciais sobre duração da mentoria, feedbacks constantes e feedback final informando sobre o porque o candidato foi ou nao selecionado para o cargo.
É importante enviar os feedbacks / relatórios semanais para a diretoria informando o andamento do processo, desenvolvimento (dúvidas, pontos fortes e interesse) dos candidatos e, depois de todo o programa, enviar um compilado para que a diretoria pudesse escolher o melhor candidato conforme resultados gerais do programa.
Para estruturar um projeto de coaching para os quatro gestores da empresa de tecnologia, visando fortalecer suas competências para assumirem diretorias locais, sugiro as seguintes etapas:
1. **Avaliação Individualizada:**
- Realizar uma avaliação mais detalhada das competências, pontos fortes e áreas de desenvolvimento de cada gestor, levando em consideração os resultados do inventário e feedbacks de suas equipes e superiores.
2. **Definição de Metas e Objetivos:**
- Estabelecer metas claras e objetivos específicos para cada gestor, alinhados às expectativas da presidência e às necessidades da empresa em relação às futuras diretorias.
3. **Sessões de Coaching Individual:**
- Conduzir sessões de coaching individual com cada gestor, focando no desenvolvimento de competências-chave para o sucesso em suas futuras posições, como comunicação, liderança, tomada de decisão e trabalho em equipe.
- Para Paulo, trabalhar o desenvolvimento de habilidades de comunicação e assertividade, além de fornecer ferramentas para lidar com situações de pressão e exposição.
- Para José, focar em estratégias para lidar com a pressão e reverter os resultados negativos, fortalecendo sua capacidade de liderança e motivação de equipe.
- Para Mauro, trabalhar a conscientização sobre seu comportamento arrogante e prepotente, promovendo a empatia e a valorização do trabalho em equipe.
- Para Guilherme, desenvolver habilidades de liderança e gestão de equipe, além de promover sua autoconfiança para assumir uma posição de liderança.
4. **Desenvolvimento de Plano de Ação:**
- Elaborar um plano de ação personalizado para cada gestor, com atividades e práticas específicas para fortalecer suas competências identificadas como essenciais para as futuras diretorias.
5. **Acompanhamento e Feedback:**
- Realizar sessões periódicas de acompanhamento e feedback para monitorar o progresso de cada gestor e ajustar o plano de ação conforme necessário.
- Encorajar a participação ativa dos gestores no processo, promovendo a reflexão sobre seu próprio desenvolvimento e incentivando a busca contínua por aprendizado e crescimento.
6. **Avaliação de Resultados:**
- Ao final do processo de coaching, realizar uma avaliação de resultados para medir o impacto das intervenções realizadas e verificar se os gestores estão preparados para assumir as diretorias locais conforme esperado pela presidência.
Ao seguir essas etapas e fornecer um suporte personalizado a cada gestor, a empresa poderá prepará-los adequadamente para assumirem suas novas responsabilidades com sucesso, contribuindo para o crescimento e a sustentabilidade do negócio.
Buscar saber mais do objetivos dos donos e responsáveis direto da empresa, conhecer mais das metas, necessidades dos gestores, traçar um coach individual para que preciso e montar estratégias de desenvolvimento do trabalho.
Aconselharia um projeto de mentoria individual além do coaching de carreira.
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